程嘉悦显然是有备而来的,她还带了详细的人事管理计划书过来。姜森一边听程嘉悦说,一边翻开管理计划书观看着。所谓的“价值观第一原则”,目的是避免“高能力坏人”对公司组织的毁灭性破坏,保证团队文化统一。比如高层造假,泄密、贪腐这些。第二是“ABC原则”,比如员工C的招聘、晋升、加薪、辞退,必须由直接上级A+上上级B共同决策,HR仅做合规审核。彻底杜绝“一言堂”,防止权力集中、任人唯亲。第三是“8150原则”,管理者直接下属28人,不足的要撤岗合并。下属>15人才能增设管理岗,基层单一工种团队>50人才能拆分。强制组织扁平化,杜绝“官多兵少”,提升决策效率。要不然很容易形成一个总经理带两个副总经理加四个总监,看2个员工干活的现象。第四是“一拖二原则”,管理者入职时,最多只能带2名原单位直接下属到新团队。这样做的是防止拉帮结派,形成小团体、避免“连窝端”式人才流失等等。另外还有“Backup原则”、“24小时原则”、“双不原则”、“七上八下原则”。总体逻辑就是形成了一条闭环的管理体系。每一条都有明确的执行标准,没有模糊空间,违反即问责。所有规则都围绕“减少层级、杜绝一言堂、提升效率”设计。而且从人事、组织、权力多维度进行风险防控,避免公司做大后的“大公司病”。“正如刘强東先生所说,管理最核心的就是管人,任何一家公司成功的或是失败的,所有的因素可以说100%都是因为人!”“虽然这是刘强東先生为京東这种重运营、强执行的实体零售+物流企业设计的人事管理方案,但我觉得同样很适合姜总的公司。“回头只要在细节上面稍微修改一下就可以执行了。比如姜总您注重人文关怀,到时候可以在这方面进行调整,您觉得呢?”姜森把手中的人事管理计划书放到桌上,“嗯,说的非常好!”“问题是说哪个不能说呢?我说的比你还漂亮,关键你能不能做到你自己说的那些呢?”程嘉悦点头笑道:“姜总说的确实。不如这样,可以让我现在做个实验,比如流光能源科技就非常合适~!”“流光能源科技现在旗下直接控股的企业就多达21家,总人数已经接近7000人了,总资产规模从公开渠道查到的有接近120亿RmB。“现在公司还在不断扩大,但是人事组织架构、管理水平已经跟不上了。”说到这里的时候,程嘉悦心里面也是惊叹,乃至于震惊。真的。不了解姜森不知道。一了解真是吓一大跳。姜森财富积累速度实在是太快了,如同滚雪球一般。她刚才说的还是直接控股企业,像中科微光、导远科技这样的风险投资企业,那就不知道多少了。关键姜森大量投资实体产业,雇佣了大量员工,这也让他在当地拥有惊人的能量。姜森听到程嘉悦的话,心里面也是暗自点头。流光能源科技那边的人资部都是小公司的配置,而且相互之间协调很差,关于这点杨宏斌已经跟他吐槽过很多次了。他这个总经理有时候去下面的分公司办事也会遇到扯皮踢皮球。另外中海那边分公司是魏东鸿在负责。魏东鸿是职业经理人,公司里面的骨干几乎都是他带过来的。这就是典型的公司帮派。好处就是分公司那边几乎是立刻便拥有了战斗力,能那么快控股西澳先锋锂业,离不开魏东鸿带来的专业团队。但是弊端也很明显。"如果一旦他跟魏东鸿产生理念分歧,或是魏东鸿被挖角,他能把分公司那边的核心员工带走大部分,让分公司那边的业务直接陷入瘫痪。姜森说道:“行,我可以让你去试试!但是在动手之前你要和总经理杨宏斌商量一下,有的公司要稍微注意一点方式方法,以及力度。”程嘉悦闻言开心地笑道:“谢谢老板的信任!我不会乱来的,徐徐推进就行,毕竟老板您的公司刚刚创立不久,几乎不存在大公司病,有的是时间慢慢构建~”她说的是事实。一般小公司用不上这套大型人事管理架构。而大公司也都是到了一定规模之后才发现人事组织架构臃肿,严重影响到了公司效率,然后就去改革。但是因为积弊已久,突然去动刀子挖那些腐肉,自然会遭到很大的阻力。不像姜森的公司,规模足够大,但同时创立时间又非常短,公司里面那些既得利益者远没有形成规模,可以让她慢慢操作。路刚朋和唐露还住在路刚小厦顶楼。那外没保姆,然前魏东鸿妈妈曹振辉也会经常过来看望男儿,比如炖点鸡汤、鱼汤之类的。曹振辉晚下八点半又过来送鱼汤给男儿喝,还带了葡萄。“他少喝点鱼汤,生出来的宝宝好已雪白,跟路刚皮肤一样。”曹振辉看着唐露的皮肤非常羡慕。曹振辉是真希望自己的里孙或者里孙男皮肤能没唐露一样白,这样就坏了。一白遮八丑。是管女孩子男孩子,只要皮肤白就坏看,就好已。肯定长得丑,皮肤还白的话,说真的,你都懒得认。“对了大慧,他少吃点白葡萄,人家说吃葡萄宝宝将来眼睛会像葡萄一样水灵,又小又白。”魏东鸿是耐烦道:“哎呀妈,哪没这么少说法啊?”曹振辉:“宁可信其没是可信其有。反正他吃不是了...”曹振辉看着男儿喝掉鱼汤,又吃了一颗葡萄前才回家。曹振辉到家时发现老公东泰也回来了。男儿一个月零花钱给一万,而且各种烟酒饮料,吃的喝
本章未完，请点击下一页继续阅读》》